کار ترکیبی و دورکاری: شواهد علمی، قواعد بازی و وضعیت ایران

پس از همه‌گیری کرونا، دورکاری از یک استثنا به بخشی از واقعیت بازار کار تبدیل شد. اکنون بسیاری از سازمان‌ها با این پرسش روبه‌رو هستند: آیا کارکنان باید به دفتر برگردند، کاملاً دورکار بمانند یا الگوی ترکیبی (Hybrid) را انتخاب کنیم؟ پاسخ به این پرسش باید بر شواهد، ماهیت کار و الزامات قانونی تکیه کند، نه بر سلیقه یا عادت.

شواهد علمی: پژوهش Nature

یکی از معتبرترین شواهد، کارآزمایی تصادفی است که نیکلاس بلوم، روبینگ هان و جیمز لیانگ انجام دادند و نتیجه آن در ۱۲ ژوئن ۲۰۲۴ در مجله Nature منتشر شد. در این پژوهش، ۱٬۶۱۲ کارمند یک شرکت فناوری چینی به‌طور تصادفی به دو گروه تقسیم شدند: گروهی که هفته‌ای دو روز (چهارشنبه و جمعه) از خانه کار می‌کردند و گروهی که تمام هفته در دفتر بودند. یافته‌ها:

• کار ترکیبی نرخ ترک خدمت را یک‌سوم کاهش داد (از ۷.۲ به ۴.۸ درصد).
• آزمون‌های آماری نشان داد کار ترکیبی بر نمره ارزیابی عملکرد کارکنان در دو سال بعد اثری نداشت.
• تفاوتی در ارتقای شغلی دو گروه در دو سال بعد، چه در کل و چه در زیرگروه‌های اصلی، دیده نشد.

این پژوهش در یک شرکت فناوری و برای مشاغل دفتری انجام شده و نتیجه آن را نمی‌توان مستقیماً به همه مشاغل تعمیم داد. اما پیام مهمی دارد: کار ترکیبی با طراحی درست، می‌تواند ماندگاری را افزایش دهد بدون اینکه به عملکرد آسیب بزند؛ و این در بازاری که جایگزینی نیروی متخصص پرهزینه است، اهمیت زیادی دارد.

کدام کارها برای دورکاری مناسب‌اند؟

حتی در یک سازمان، ممکن است برخی نقش‌ها ترکیبی و برخی کاملاً حضوری باشند. منصفانه بودن سیاست به این معناست که معیارها روشن و یکسان باشند، نه اینکه همه یک وضعیت داشته باشند.

اصول طراحی سیاست کار ترکیبی

1. معیار صلاحیت: کدام نقش‌ها و با چه شرایطی (مثلاً پس از دوره آزمایشی) مشمول دورکاری‌اند.
2. روزهای مشترک حضور: روزهایی که همه تیم حضوری هستند تا جلسات و همکاری‌های مهم در آن برنامه‌ریزی شود. در پژوهش Nature نیز روزهای دورکاری ثابت و مشخص بود.
3. شاخص‌های نتیجه: ارزیابی بر اساس نتایج قابل سنجش، نه «دیده شدن» در دفتر.
4. ساعات در دسترس بودن: بازه زمانی که کارمند باید پاسخ‌گو باشد و حق قطع ارتباط خارج از آن.
5. تجهیزات و امنیت اطلاعات: چه تجهیزاتی را سازمان تأمین می‌کند و چه قواعد امنیتی باید رعایت شود.
6. بازنگری: سیاست را پس از چند ماه با داده بسنجید و اصلاح کنید.

حقوق و تکالیف در چارچوب قانون کار

دورکاری قرارداد کار را از بین نمی‌برد. قواعد قانون کار درباره سقف ساعات کار (۸ ساعت در روز و ۴۴ ساعت در هفته طبق ماده ۵۱)، اضافه‌کار با موافقت کارگر و ۴۰ درصد اضافه (ماده ۵۹)، مرخصی سالانه (ماده ۶۴) و بیمه (ماده ۱۴۸) همچنان برقرار است. ماده ۱۰ قانون کار ذکر محل انجام کار را در قرارداد لازم دانسته است؛ بنابراین توافق دورکاری را کتبی و به‌عنوان الحاقیه قرارداد ثبت کنید. حوادث کار در محیط خانه و مسئولیت تجهیزات از موضوعاتی است که باید پیش از شروع، درباره آن با کارشناس حقوقی یا اداره کار مشورت کرد.

دورکاری کارکنان دولت در ایران

دورکاری کارکنان دستگاه‌های اجرایی در سال‌های اخیر بارها با بخشنامه‌های دولت تنظیم شده است. خبرها حاکی از ابلاغ بخشنامه جدید دورکاری کارمندان دولت در مهر ۱۴۰۵ است. از آنجا که جزئیات این بخشنامه‌ها، مانند تعداد روزها و مشاغل مشمول، ممکن است تغییر کند، متن نهایی و رسمی را از سازمان اداری و استخدامی یا کارگزینی دستگاه خود دریافت کنید و به نقل‌قول‌های غیررسمی اکتفا نکنید.

چالش‌های رایج و راه‌حل‌ها

• احساس انزوا: جلسات کوتاه تیمی منظم و روزهای حضوری مشترک، پیوند تیم را حفظ می‌کند.
• ابهام در ارزیابی: اهداف قابل سنجش و گزارش‌دهی منظم، جایگزین «دیده شدن» می‌شود.
• زیرساخت ارتباطی: کیفیت اینترنت و دسترسی پایدار به سامانه‌ها در برخی مناطق چالش جدی است؛ برای آن برنامه جایگزین داشته باشید.
• آموزش نیروهای جدید: تازه‌واردان در ماه‌های اول از حضور بیشتر سود می‌برند؛ دوره آزمایشی را ترجیحاً حضوری‌تر طراحی کنید.

توصیه برای کارکنان دورکار

• فضای کاری مشخص و ساعات کاری منظم داشته باشید تا مرز کار و زندگی حفظ شود.
• نتایج کار خود را منظم گزارش کنید؛ در دورکاری، «دیده شدن» از طریق نتایج اتفاق می‌افتد.
• در روزهای حضوری، برای ارتباطات انسانی و شبکه‌سازی وقت بگذارید.
• ساعات کار اضافه را ثبت کنید؛ دورکاری به معنای در دسترس بودن شبانه‌روزی نیست.